조직간 포용적 리더십

거시적 포용적 리더십은 직원에게 일관된 격려를 하고, 그들의 생각과 의견, 관심사 등에 관심을 보이는 리더십을 의미한다(Choi et al., 2016). Randel et al.(2018)에 의하면, 포용적 리더십은 리더가 직원이 소속감을 가질 수 있도록 하며, 구성원으로서의 독창적인 관심을 충족시킬 수 있도록 돕는 리더십을 의미한다. 이 정의는 기존의 거시적 포용적 리더십보다 구체적인 미시적 관점에서 포용적 리더십의 개념을 함양한다. 기존의 선행연구에서는 포용적 리더십의 구성요소로 개방성, 접근성, 유용성으로 정의했다(Carmeli et al., 2010). 이 정의는 거시적으로 조직내 상황에 초점을 맞추고 있으나, Randel et al.(2018)의 정의는 리더의 포용성은 직원의 소속감과 독창성에 대한 가치 욕구를 모두 충족시키는데 초점을 맞추고 있음으로 기존의 정의보다 구체적이며 조직간 상황에 더욱 적합하다고 사료된다(Shore et al., 2011).

미시적 포용적 리더십의 세부 개념은 두 가지로 분류할 수 있다. 먼저, 소속감 촉진(facilitating belongingness)은 포용적 리더십에서 중요한 부분으로 직원이 자신이 속한 조직에서 인정받고 가치 있는 존재라고 느끼도록 격려하는 것을 의미한다(Lewig et al., 2007). 두 번째, 독창성(indicating uniqueness)은 직원이 자신의 생각을 공개적으로 표현하고 그룹 내에서 특별한 가치가 있다는 것을 인지하도록 리더로서 도움을 주는 것을 의미한다(Leroy et al., 2021).

포용적 리더십은 의사소통이 없이는 최대의 역량을 발휘할 수 없으며, 조직간 환경에서는 더욱 중요하다. 특히 조직간 관계에서 투명한 의사소통(transparent communication)은 정보 공유에 있어서 직원의 개방성을 장려하기 때문에 포용적 리더십을 재현하기 위한 필수 요소이다(Avolio et al., 2009). 투명한 의사소통은 직원들의 참여와 필요한 정보를 얻을 수 있도록 독려하며 정보를 제공하고자 하는 노력을 의미한다(Rawlins, 2009). 직원이 원하고 필요로 하는 정보를 얻지 못한다면 직원들의 욕구를 충족시킬 수 없기 때문에 포용적 리더십을 실현하기위해 필요한 개념이다(Hooks et al., 2002). 이처럼 투명한 의사소통은 긍정적인 조직 관계를 형성하는데 중요한 역할로 간주된다(van Riel & Fombrun, 2007). 따라서, 본 연구에서는 미시적 포용적 리더십의 세부 개념으로 소속감, 독창성, 투명한 의사소통으로 구성하고자 한다.

조직간 포용적 리더십과 조직신뢰

조직신뢰는 조직이 위기상황에 처해있을 때 흔들리지 않으며, 직원의 자발적 업무몰입과 참여를 가능하게 하는 심리적 유대감이다(Yucel, 2006). 이는 대인 관계를 구축하는데 있어 중요한 요소로 인식되며, 협력하는 문화를 촉진하는데 기여한다(Barnard, 1938). 포용적인 조직은 직원의 아이디어와 의견을 받아들이며, 이를 기반으로 신뢰를 촉진하는 정서적 지원을 제공한다(Javed et al., 2018). Hassan & Jiang(2021)은 직원이 자신이 속한 그룹이 지원 노력, 형평성 장려, 공유된 의사결정 등을 할 때 소속감을 경험하며, 이로 인해 조직을 신뢰한다고 했다. 따라서 하위조직 직원의 상위조직에 대한 소속감은 조직신뢰를 예측하는 주요변수이다(Esparcia et al., 2015). 또한, 직원의 조직신뢰는 상위조직이 직원의 독창성을 인정할 때 더 강해진다(Sassenberg & Postmes, 2002).

사회정체성 이론에 따르면 리더가 개인의 다양한 특성을 받아들이고 포용하면 조직신뢰로 이어지기 때문이다. 직원은 리더가 새로운 아이디어를 받아들이고, 독특한 관점을 장려하며, 다양한 기여를 할 수 있도록 장려할 때 조직을 신뢰한다(Morrison, 2014).

조직에서 투명한 의사소통은 리더와 직원들의 심리적 거리를 줄인다(Han et al., 2017). 상위조직이 열린 의사소통을 하고, 업무에 관한 정보를 공유함으로써 직원들과 관계를 구축할 수 있으며 이러한 결과로 조직신뢰가 증가한다(Avolio & Bass, 1995). 또한, Norman et al.(2010)은 리더의 진실성과 개방성이 직원의 조직신뢰에 긍정적인 영향을 미침을 밝혔다. 이와 같은 이론적 배경을 바탕으로 다음과 같은 가설을 제시한다.

가설 1. 상위조직의 포용적 리더십은 하위조직 직원의 조직신뢰에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

가설 1a. 상위조직의 소속감 촉진은 하위조직 직원의 조직신뢰에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

가설 1b. 상위조직의 독특함 인정은 하위조직 직원의 조직신뢰에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

가설 1c. 상위조직의 투명한 의사소통은 하위조직 직원의 조직신뢰에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

권력거리의 조절효과

포용적 리더십의 영향은 직원들이 가지고 있는 문화적 가치에 따라 달라질 수 있다(Kirkman et al., 2009). 권력거리는 ‘개인이 조직에서 권력의 불평등한 분배를 어느 정도 수용하는지’로 정의된다(Clugston et al., 2000). 구체적으로, 높은 권력거리를 가진 사람은 불균형한 권력 구조를 용인하고 불공정성을 정당화하며 공정성과 불평등에 대한 민감도가 낮다. 반면에, 낮은 권력거리를 가진 사람은 불공정과 불평등에 더 민감하고 권력의 공평한 분배에 더 관심을 가진다(Sue-Chan & Ong, 2002). 이를 바탕으로 높은 권력거리를 가진 직원은 상위조직과의 불일치를 피하고 그들의 권위를 지지할 것이다(Liang, 2014). 반대로, 낮은 권력거리를 가진 직원은 자신을 상위조직의 리더와 동등하게 보고, 리더의 포용적인 행동에 대해 특별하다고 인지하지 못한다(Hofstede, 2001). 따라서, 낮은 권력거리를 가진 직원에 대한 포용적 리더십의 영향은 감소할 것이다. 이를 바탕으로 다음과 같은 가설을 제시한다.

가설 2. 권력거리가 높은 직원일수록, 상위조직의 포용적 리더십이 직원의 조직신뢰에 미치는 영향은 높을 것이다.

하위조직 직원의 행동

성과는 개인과 조직이 그들의 목표를 얼마나 달성했는지의 정도이다(Pugh, 1991). 선행연구에서는 조직신뢰는 직원의 만족도나 업무성과에 긍정적인 영향을 미친다고 했다(Dirks & Ferrin, 2002). 또한, 직원이 포용적인 환경에서 신뢰받고 소속감을 느낄 때, 조직과의 관계를 긍정적인 방식으로 인식할 가능성이 높다. 이 결과, 직원은 조직에 대한 보답으로 높은 업무성과를 내기 위해 노력한다(Salanova et al., 2021). 신뢰를 바탕으로 일하는 직원은 일하고자 하는 동기부여가 생겨 높은 성과를 낼 수 있다(Velez, 2006).

경영 및 사회과학 분야의 연구에서 조직신뢰가 직원의 웰빙에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 밝혔다(Vokie et al., 2020). 이는 조직과 신뢰할 수 있는 관계를 가지는 것은 직무 만족도를 높이고, 업무 스트레스를 저하시켜 웰빙까지 연결될 수 있다고 사료된다(Liu et al., 2010). Diener & Seligman(2002)은 웰빙이 높은 사람은 신뢰, 협력, 상호지원을 포함하는 고품질 관계를 가지고 있다고 한다.

이직의도는 조직을 의도적으로 떠나려는 경향을 의미한다(Tett & Meyer, 1993). 조직에 대한 신뢰는 직원의 이직의도를 낮춘다는 다수의 선행연구가 있다(Harhara et al., 2015; Mulki et al., 2008). Dirks & Ferrin(2002)은 조직에 대한 신뢰가 높은 직원일수록 업무에 긍정적인 태도를 보이여 이러한 태도는 이직의도를 낮춘다. 이러한 선행연구들을 바탕으로 다음과 같은 가설을 제시한다.

가설 3. 하위조직 직원의 조직신뢰는 업무성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

가설 4. 하위조직 직원의 조직신뢰는 웰빙에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

가설 5. 하위조직 직원의 조직신뢰는 이직의도에 부정적인 영향을 미칠 것이다.

연구대상

본 연구의 연구대상은 대한체육회, k-리그, 한국야구위원회(KBO)의 하위조직 직원들을 대상으로 온라인 설문지 Prolific을 사용하여 설문을 수집했다. 총 274개의 설문에서 불성실응답 24개를 제외한 250개를 최종 분석에 사용했다. 연구대상의 인구통계학적 특징은 <Table 1>과 같다.

Table 1.

Demographic information

측정도구

설문 문항은 기존의 설문 문항을 본 연구에 맞게 수정하여 7점 Likert척도를 사용해서 구성했다. 포용적 리더십은 Randel et al.(2018)과 Rafferty & Griffin(2004)을 바탕으로 소속감 3문항, 독특성 4문항, 투명한 의사소통 3문항으로 총 10문항으로 구성했다. 조직신뢰는 Giessner & Van Knippenberg(2008)의 문항을 참고하여 5문항으로 구성했다. 업무성과는 4항목(Yilmaz, 2015), 웰빙 6항목(Arnold et al., 2007), 이직의도는 4항목(Moore, 2000)으로 구성했다. 마지막으로, 권력거리는 Dorfman & Howell(1988)의 척도를 활용하여 5문항으로 구성했다. 자세한 문항은 <Table 2>에 있다.

Table 2.

Summary results of measurement model validation

자료처리 방법

포용적 리더십의 2차 요인과 조직신회, 권력거리, 업무성과, 웰빙, 이직의도의 1차 요인을 포함한 이론적 측정 모델을 검증하기위해 Mplus 8을 사용하여 확인적 요인분석을 실시했다. 가설검증을 위해 포용적 리더십의 거시적 효과뿐만 아니라 세 가지 구성요소(소속감, 독특성, 투명한 의사소통)의 미시적 효과가 조직신뢰에 미치는 영향을 측정하기위해 bifactor 구조모형을 수행했다(Howard et al., 2018). 또한, 권력거리의 조절효과가 포용적 리더십과 조직신뢰에 미치는 영향을 보기위해 잠재조절 구조방정식(LMS)을 Mplus 8 프로그램을 사용하여 검증했다(Klein & Moosbrugger, 2000).

조사도구의 타당도 및 신뢰도

확인적요인 분석 결과 x²/df=1037.49/509=2.04, CFI=.93, TLI=.93, RMSEA = .06, SRMR = .05로 적합한 모두 적합한 것으로 나타났다. 측정모델의 모든 요인적재 값은 .05보다 크고 통계적으로 유의미하다(Table 2). 모든 요인의 평균분산추출량(AVE)값은 .54에서 .88까지 나타났으며, 모든 요인의 구성 신뢰도 계수는 .70보다 큰 것으로 나타났다. 이러한 결과는 측정모델의 구성 타당도와 신뢰성을 확보했음을 보여준다(Hair et al., 2006).

가설검증

본 연구는 잠재 조절변수(권력 거리)를 포함한 bifactor 구조모형을 개발하고 Klein & Moosbrugger(2000)가 제안한 두 단계 방법을 사용하여 잠재조절 구조방정식 모델(LMS)을 수행했다. 먼저, 잠재 상호작용 요인이 없는 양분된 구조 모델(모델 0)을 측정했다. 모델 0이 전통적인 모델 적합 지수를 충족하는 경우, 두 번째 모델(모델 1)인 잠재 상호작용 요인(거시적 포용적 리더십 ×권력거리)을 포함하는 모델은 두 번째 단계에서 확인했다. 이 단계에서는 모델 1과 데이터 간의 적합도를 평가하기 위해 모델 0과 모델 1의 로그 우도 비율 검정을 사용했다. 이는 D=-2[모델 0의 로그 우도 값 - 모델 1의 로그 우도 값] 및 모델 0과 모델 1 간의 자유도 차이(Δ df)에 기반 한다. D 통계량이 통계적으로 유의하면 모델 1이 모델 0보다 통계적으로 우수한 모델로 결정되며, 따라서 이 모델의 경로 계수를 사용하여 가설을 검정했다.

이와 같은 절차를 따라 먼저, 거시적 포용적 리더십의 하위요소(소속감, 독창성, 투명한 의사소통), 권력거리(잠재 조절변수), 조직 신뢰, 업무성과, 웰빙, 이직의도를 포함하는 양분된 구조 모델(모델 0)을 먼저 측정했다. 결과는 데이터와 모델 0 사이에 적절한 적합도를 보였다(x²/df=908.10/502 =1.81, CFI=.94, TLI=.93, RMSEA =.06, SRMR=.07)(Hair et al., 2006). 따라서 두 번째 단계로 진행하여 미시적 포괄적 리더십 × 권력 거리와 함께 잠재 상호 작용 요인을 포함하는 양분된 구조 모델을 측정했다. 로그 우도 비율 검정 결과, 모델 1이 모델 0보다 통계적으로 우수하게 나타났다: 4.518 = -2[-11406.366+11404.107], Δ df=1. 따라서 모델 1의 경로계수를 사용하여 가설을 검정했다.

구체적으로, 거시적 포용적 리더십이 조직신뢰에 긍정적인 영향을 미친 것으로 나타났다(β=.573, p<.001). 또한 포용적 리더십의 하위 구성 요소인 소속감(β=.198, p<.01) 및 투명한 의사소통(β=.176, p<.05)이 조직신뢰에 긍정적으로 영향을 미치는 반면, 독창성은 조직신뢰에 미치는 영향은 유의하지 않았다(β=-.011, p=.88). 따라서 가설 1, 1a, 1c는 지지되었지만, 가설 1b는 지지되지 않았다. 권력 거리가 거시적 포용적 리더십이 조직신뢰에 미치는 영향을 긍정적으로 조절하는 것으로 나타났다(β=.107, p<.05). 따라서 가설 2는 지지되었다. 마지막으로, 조직신뢰가 업무성과(β=.556, p<.001)와 웰빙(β=.694, p<.001)에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나탔고, 이직의도에는 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=-.523, p<.001). 종합적으로, 가설 3, 4, 5 모두 지지한다. 구체적인 결과는 <Table 3> 및 <Figure 1>에 요약했다.

Table 3.

Parameter estimators of direct effects in the structural model

Fig. 1.

Results of structural model test