KSPO 여성스포츠리더 교육과정

KSPO 체육인재아카데미에서는 2013년부터 여성 현역선수, 은퇴선수, 지도자, 심판, 체육단체 임원 및 체육전공자를 대상으로 하여 여성스포츠리더 교육과정을 운영하고 있다. 본 교육의 목적은 여성스포츠리더를 육성하고 리더들 간의 네트워크를 활성화하는 것이다. 참가자는 경력에 따라 차세대와 리더 과정으로 구분하였으며 각 과정에서 요구하는 참가 자격은 <Table 1>과 같다(KSPO NEST, n.d.). 2013년부터 2019년까지 차세대 과정은 132명, 리더과정은 93명의 여성들이 수료하였다(KSPO NEST, 2021).

Table 1.

Entry level of the program

2014년 교육과정을 중심으로 과거 커리큘럼을 살펴보면, 차세대 과정의 경우, 스포츠정책, 국제스포츠협력 등 스포츠 이론 수업, PPT 발표능력 향상, 보고서 작성법 등 커뮤니케이션 수업 그리고 여성리더십 개론 등 리더십 관련 이론 수업으로 구성되어 있었다. 리더 과정의 경우, 차세대와 유사한 교과목도 있었으나 조직관리, 갈등관리 해결 등 차별화된 교과목도 포함되었다(Lee, 2014).

차세대와 리더 과정 모두 2019년까지 오프라인으로 진행되었으나 코로나19의 영향으로 2020년에는 오프라인과 온라인을 복합적으로 활용하였다. 2020년에 진행된 과정의 커리큘럼을 살펴보면 스포츠 및 커뮤니케이션에 관한 온라인 강의 22시간과 명사 특강, 커리어 로드맵 설계 등을 포함한 오프라인 강의 10시간으로 구성되었다. 2020년에는 강의 외에도 참가자들은 팀과제를 수행하였는데 1주차에 팀과제를 설계하여 2~5주 동안 팀 과제를 수행한 후 마지막 주차에 결과를 발표하는 방법으로 진행되었다(KSPO NEST, 2020).

체육인재아카데미가 K스포에듀로 전환된 2021년에는 참가자가 개별적으로 동영상 강의만을 수강하는 방식으로 변경되었다. 이전과 동일하게 차세대과정과 리더과정으로 구분되어 진행되고 있지만 선발 및 심사과정이 없어 두 과정 모두 누구나 신청가능하다. 학습기간 2달 동안 동영상 강의를 80% 이상 수강할 경우 수료가 된다(KSPO Edu, 2022).

각 과정의 커리큘럼을 살펴보면, 여성스포츠리더 차세대과정의 경우, 스포츠에 대한 정보를 전달하는데 중점에 두었다는 것을 확인할 수 있다. 44차시 중 스포츠에 대한 정보를 전달하는 강의는 33시간, 여성에 대한 강의는 9시간 그리고 경력 개발과 관련된 강의는 2시간으로 구성되었다(KSPO Edu, 2022).

Table 2.

Curriculum of Young Leader course

반면, 여성스포츠리더 리더과정의 경우, 차세대과정 보다 커뮤니케이션 역량 강화에 중점을 둔 것을 확인할 수 있었다. 51차시 중 스포츠에 대한 정보를 전달하는 강의는 24시간, 여성과 관련된 강의는 10시간, 커뮤니케이션 역량과 관련된 강의는 17시간이었다(KSPO Edu, 2022).

Table 3.

Curriculum of Leader course

해외 여성스포츠리더 양성과정

2. 뉴질랜드올림픽위원회(New Zealand Olympic Committee)

영국 치체스터(Chichester) 대학교에서 설립한 아니타 화이트 재단(Anita White Foundation)은 남성중심적인 스포츠 문화를 바꾸고 여성대표성을 강화하기 위하여 여성스포츠리더십 아카데미(Women’s Sport Leadership Academy; 이하 WSLA)를 운영하고 있다. 치체스터 대학과 라이선스 계약을 체결할 경우, 다른 국가 및 조직에서도 WSLA 브랜드 교육 프로그램을 주최할 수 있으며(WSLA, 2022), 그 중 한 곳이 뉴질랜드올림픽위원회이다.

2017년에 발족한 뉴질랜드올림픽위원회의 여성 스포츠 리더십 프로그램(New Zealand Olympic Women’s Sport Leadership Programme; 이하 NZOC WSLA)은 참가대상을 뉴질랜드의 여성올림피언들로 제한하고 있다. 본 프로그램에서는 12개월 동안 합숙워크샵, 자기개발을 위한 계획 설계, 멘토링, 동료지원그룹, 신체활동, 연사초청 등의 프로그램을 제공한다. 이를 통해 자기 인식 및 자신감을 강화시키고 멘토링 관계 및 네트워크를 형성하여 여성올림픽언들이 여성 리더로 성장할 수 있도록 지원한다(NZOC, 2022).

앞서 제시한 공식적인 활동 이외에도 특별 프로젝트(Special Project)가 진행된다. 여성스포츠와 실질적으로 그리고 직접적으로 연관 있는 주제에 대하여 참가자들이 연구할 수 있는 기회가 제공된다. 2019-2020 교육에는 총 5개의 연구가 진행되었으며 해당 연구들을 <Table 4>과 같이 제시하였다. 이 중 2가지를 구체적으로 살펴보면 [Challenging Unconscious Gender Bias in Sport]의 연구에서는 스포츠 분야에서 어떤 무의식 젠더 편견이 존재하며 이것이 진정한 성평등을 달성하는데 어떻게 그리고 왜 방해하는지에 대해 고찰하였다. [The Voice of Young Women on Early Leadership Development]의 연구에서는 여중생을 대상으로 하여 리더십을 어떻게 인식하고 있으며 리더가 되는데 어떠한 장벽을 경험하고 있는지 조사하였다. 이러한 결과들은 프로젝트가 끝난 후 관계자들에게 제공되었다(NZOC WSLA, 2020).

Table 4.

2019-2020 NZOC WSLA special project

3. 캐나다코치협회(Coaching Association of Canada; CAC)

캐나다코치협회는 지도자의 기술을 향상시키고 영향력을 확장시키기 위하여 교육, 연구 그리고 지원 프로그램을 제공한다. 특히 여성지도자를 위한 다수의 프로그램이 구축되어 있는데 알베르타 여성 스포츠 리더십 프로그램(Alberta Women in Sport Leadership Impact Program; AWiSL)이 대표적인 사례이다(CAC, 2022).

AWiSL은 2017년 10월부터 2020년 4월까지 진행되었으며(CAC, 2022), 교육기간 동안 12명의 참가자들은 각자 속한 스포츠 기관의 성 형평성과 여성리더십을 증가시키기 위한 프로젝트를 계획 및 시행했다(Kraft et al., 2021b). 이 과정에 멘토와 멘티가 보다 효율적으로 상호작용할 수 있도록 1명의 멘토와 3명의 참가자로 구성된 소그룹을 형성하였다. 프로그램 발족 후 첫 4개월 동안은 소그룹 회의 및 멘토멘티 일대일 면담을 각각 매월 1회씩 진행하여 개인 프로젝트 계획을 완성시키는 것에 집중하였으며, 이후 프로젝트를 수행하는 과정에서 소그룹 모임 및 멘토와의 개별적인 만남이 지속적으로 이루어졌다(Culver et al., 2019).

Kraft et al.(2021a)의 연구에 따르면 참가자들의 프로젝트들은 유소녀 선수 및 여성지도자 수 증가, 여성지도자 및 심판 교육 프로그램 개발 등 여성스포츠 활성화에 긍정적 영향을 미쳤다. 이에 따라 12개의 프로젝트 중 4개의 프로젝트는 소속 기관에서 실제로 이행할 수 있는 승인(buy-in)을 얻었다. 각 기관에서는 해당 프로젝트들이 장기간 동안 지속될 수 있도록 재정적 투자, 정책 변경, 기존 프로그램에 도입 등 조직적인 측면에서 지원을 제공하였다.

소속 기관에서 승인된 프로젝트 중 대표적인 예로 알베르타 라크로스 연맹(Alberta Lacrosse Association)과 알베르타 축구 연맹(Alberta Soccer Association)의 사례를 살펴보고자 한다. 알베르타 라크로스 연맹 소속 참가자는 여성지도자 개발(Female Coach Development) 프로젝트를 실행하였다. 프로젝트의 일환으로 여성지도자를 위한 클리닉을 진행하였으며 총 87명의 여성들이 참여하는 결과를 낳았다(Kraft et al., 2021a). 알베르타 라크로스 연맹에서는 해당 프로젝트가 장기간 이어질 수 있도록 2017년부터 모든 라크로스 여자팀에 적어도 한명의 여성지도자가 포함되어야 한다는 [Female Coach on the Bench] 정책을 수립하였다(Culver et al., 2019; Kraft et al., 2021a).

알베르타 축구 연맹 소속 참가자는 ‘여성 리더십, 심판 및 지도자 강사(Female Leadership, Officials/Coach Developers)’라는 프로젝트을 진행하였다(Culver et al., 2019; Kraft et al., 2021a). 본 프로젝트에서는 여성지도사 강사(developer) 교육 프로그램을 운영하였고 이를 통해 10명의 여성에게 강사 자격을 부여할 수 있었다. 또한 4번의 여성 심판 교육 프로그램을 운영하였는데 총 161명의 여성들이 참여한 것으로 조사되었다(Kraft et al., 2021a). 알베르타 축구 연맹에서는 심판 분야에서 성 평등을 달성하기 위해서는 다른 접근법이 필요하다고 판단하였으며(Alberta Soccer Association, 2019a) 이에 따라 프로젝트에서 진행한 여성 심판 교육 프로그램을 연맹에 도입하여 운영하였다(Kraft et al., 2021a; Alberta Soccer Association, 2019a, 2019b).

개인 프로젝트 수행 이외에도 참가자들은 리더십 역량 개발을 위한 웨비나를 수강하였으며 초청된 연사 및 전문가는 참가자들의 수요조사를 바탕으로 선정되었다. 또한 발표 시 목소리를 크게 내는 법, 피드백을 통한 발표 연습 등 실용적인 커뮤니케이션 기술을 습득할 수 있는 기회도 제공되었다(Culver et al., 2019).

앞서 전술한 해외 여성스포츠리더십 프로그램의 주요 내용들을 <Table 5>와 같이 정리하였다. 지금까지 기술한 결과를 바탕으로 KSPO 여성스포츠리더 교육과정의 발전 방안을 다음과 같이 제시하고자 한다.

Table 5.

Overseas women’s sport leadership program

커리큘럼의 총체적 검토 및 재구성

국내에서 현재 운영되고 있는 KSPO 여성스포츠리더 교육과정은 ‘스포츠계의 여성 대표성 제고와 여성인력활용 극대화’라는 본래 취지(Kwon, 2013)에 맞게 현재 운영 중인 커리큘럼의 전면적 검토 및 재구성이 필요한 것으로 판단된다. 이를 위해서는 스포츠 분야에서 기대하는 여성리더십에 대한 정의와 필요 역량에 대한 논의가 함께 이루어져야 한다.

본 연구 결과, 해외 프로그램은 자기 인식을 통한 개인 성찰, 멘토링 및 네트워킹을 통한 참가자들 간 경험 공유 등 리더십 역량 개발에 초점을 맞추어 운영하고 있는 것을 확인하였다. 이러한 교육 방식은 Belenky et al.(1997)의 여성주의 교육학(feminist pedagogy)과 연계하여 해석 가능하다. Belenky et al.(1997)은 지식 획득의 방법을 분리적인 지식(separate knowledge)과 연결적인 지식(connected knowledge)으로 구분한다. 분리적인 지식이란 감정과 다른 사람들로부터 분리되어 객관적인 정보를 전달하는 방법을 의미하는 반면, 연결적인 지식이란 경험을 공유하면서 지식을 얻는 방법으로 신뢰를 바탕으로 한 관계는 스스로에 대한 지식을 깨닫는데 도움이 된다고 알려져 있다. 여성은 지식을 얻을 때 감정과 경험을 중시(Hur, 2017)하기 때문에 연결적인 지식이 여성들에게 더 효과적으로 여겨지고 대다수의 여성리더십 프로그램이 이에 기반하고 있다(Sugiyama et al., 2016).

이와 대조적으로 국내 프로그램은 스포츠에 대한 이론적 지식을 일방적으로 전달하는 강의가 교육의 큰 비중을 차지하고 있는 것으로 나타났다. 이는 운동과 학업을 병행하기 힘든 국내 엘리트 스포츠의 구조적인 문제로 인해 학업을 경시할 수밖에 없었던 은퇴선수들의 학업결손을 보강하기 위한 해결책으로 판단된다. 그러나 Ahn et al.(2016)의 연구에서도 지적되었듯이 이론위주의 교과과정으로 구성될 경우, 일반 체육대학들의 교육과정과 차별성을 가지지 못한다는 한계점을 갖는다. 또한 참여자 중 상당수가 스포츠를 전공하였다는 점 그리고 현장에서 장기간 경험을 쌓으면서 스포츠에 대한 정보를 충분히 습득한 여성이라는 점을 고려할 때 리더십 개발이라는 프로그램의 취지에 맞춰 스포츠 중심 교육에서 리더십 중심 교육으로의 방향전환이 요구된다.

또한 참가자들이 보다 능동적으로 소통하고 교류할 수 있는 장이 형성될 수 있도록 교육방법의 변화가 필요하다. 특히 체육인재아카데미가 K스포에듀로 전환되면서 여성스포츠 리더과정은 개별적으로 온라인 강의를 수강하면 수료가 되는 방식으로 변경되었다. 이는 코로나19로 인하여 오프라인 집합교육을 최소화하기 위한 방안으로 이해되나 현재 운영하고 있는 녹화 강의보다는 참여자들이 소통할 수 있는 실시간 온라인 강의를 활용하는 것이 더 적합하다고 판단된다. 녹화 강의는 앞서 전술한 분리적인 지식에 근접하며 이는 여성참가자들에게 만족감을 주는데 한계가 있기 때문이다. 실제로 국내 기업의 여성 관리자들은 이미 리더의 위치에 있는 여성들의 경험과 조언을 듣고 각자의 고민을 다른 여성들과 나눌 수 있는 장을 필요로 하는 것으로 조사되었다(Yim et al., 2020). 이에 따라 수동적 교육방식에서 탈피하여 참여자들의 요구를 충족시키는 교육 형태로의 전환이 필요한 것으로 사료된다.

교육기간 동안 참가자들이 수행한 프로젝트의 목적과 실효성에 대해서도 재검토가 필요하다. 해외 프로그램에서는 프로젝트를 통해 조직의 실질적 변화를 이끌어 내려는 노력을 확인할 수 있었다. AWiSL의 개별 프로젝트는 참가자들이 속한 조직의 실제 상황을 반영하여 진행되었으며 장기적 사업으로 해당 기관에 승인 및 도입된 프로젝트도 있었다. NZOC WSLA의 참가자들이 팀별로 진행한 연구 프로젝트는 여성스포츠와 관련된 현실적인 문제를 다루었으며 그 결과를 이해관계자들에게 제공하였다. 반면, 국내 프로그램에서 참가자들이 팀별로 추진한 프로젝트는 마지막 주에 참가자들 간 발표를 통해 우수한 팀을 선정하는 것에 그쳤다는 점에서 형식적이면서 단편적으로 이루어지는 경향을 보였다.

따라서 현재 운영되고 있는 커리큘럼은 어떠한 근거를 바탕으로 설계되었는지, 해당 커리큘럼은 리더십 역량을 강화시키는데 실질적인 효과가 있는 것으로 검증되었는지, 더 나아가 여성들이 조직 내 경험하는 어려움과 성 차별적 인식을 극복하는데 도움이 되는지에 대한 전반적인 검토가 요구된다. 이를 위해서는 프로그램이 끝난 후 진행하는 단순 만족도 조사를 지양할 필요가 있다. Debebe et al.(2016)에 따르면 여성리더십 개발 프로그램에 대한 참가자들의 단순 만족도 조사로는 학습내용의 이행여부 등 교육의 장기적인 효과를 평가하기 어렵다. 따라서 본 프로그램의 단, 장기 효과성을 측정할 수 있는 체계적인 척도의 개발이 시행되어야 할 것이다. 또한 프로그램 참여자의 정보를 수집하고 관리할 수 있는 데이터베이스 구축이 필요하다. 이는 스포츠 조직의 임원 등 고위직으로 진출한 프로그램 수강자를 수시로 파악하여 프로그램의 효과성을 객관적인 수치로 나타내는데도 도움이 될 것이며, 프로그램에 대한 피드백을 요청 하는 등 그들과의 상호작용을 통해 프로그램의 질적 향상을 지속적으로 도모할 수 있을 것이다.

‘타인’의 리더를 논하기 전에 ‘나’를 이해하기

해외 프로그램 중 WFLP와 NZOC WSLA가 여성들의 리더십을 개발하는데 있어 자기 인식 강화를 중점적으로 다루었다는 점에 주목할 필요가 있다. 최근 사회에서 성공적인 리더가 되기 위해서는 타인의 리더십을 학습하고 그처럼 행동하는 것보다 자신을 성찰하고 진정한 나를 이해하는 것이 선행되어야 한다고 본다(Jeong, 2011). 이에 따라 자기 인식이 리더십의 효과와 성공을 예측하는데 핵심적인 요소로 여겨진다(Showry & Manasa, 2014). 자기 인식은 개인의 가치관, 감정, 목표, 능력 등을 보다 명확하게 파악하게 해주며(Gardner et al., 2005) 자신이 필요한 것을 현실적인 시각으로 보는데 도움을 주어 조직에서도 자기 인식이 강한 관리자를 선호한다(Showry & Manasa, 2014). 특히 여성 리더들은 개인의 강점, 가치 등을 명확히 알 때 자신의 요구사항을 표현할 수 있으며 공감력, 커뮤니케이션 능력과 같이 여성들이 뛰어난 역량들을 보다 적극적으로 활용할 수 있는 것으로 나타났다(Yim et al., 2020).

자기 인식은 여성 리더들이 조직 내 경험하는 역할 정체성 혼란을 극복하는데도 긍정적인 영향을 미친다. 여성 리더들은 보편적으로 형성된 ‘리더=남성성’의 고정관념으로 인해 리더와 여성으로서의 역할에 대한 갈등을 다수 경험한다(Ahn et al., 2005; Lee, 2008). 국내 체육계에서도 유사한 현상이 존재했다. Nam(2014)에 따르면 여성지도자들은 남자처럼 지도해야 한다는 인식을 가지고 있었다. 여성성을 나타낼 경우 지도능력이 부족한 존재로 비춰진다는 생각을 가지고 있었고 그러한 특성을 숨기는 것으로 조사되었다. Lee & Kim(2010)의 연구에서도 여성지도자는 지도자와 여성으로서의 두 가지 역할이 상충하여 역할갈등을 경험한 사례가 파악되었다. 이에 따라 여성리더십 개발 프로그램에서는 여성 리더들이 이러한 정체성 혼란을 해소할 수 있도록 일반 리더십 개발 프로그램과 다르게 자기 인식과 같은 자기 개념을 정립하는 것에 중점을 두는 것으로 나타났다(Sugiyama et al., 2016; Debebe et al., 2016; DeRue & Ashford, 2010). 확고한 자기 개념은 리더십을 효과적으로 발휘하는데 도움이 될 뿐만 아니라 여성 리더가 조직 내 성 차별적 인식을 직면하고 변화시키는데도 긍정적인 영향을 주기 때문에(Yi, 2018) 자기 개념을 강화시킬 수 있는 자기 인식 교육 프로그램의 도입은 더욱 강조되는 바이다.

지속가능한 멘토링 프로그램 구축

결과에서 제시한 모든 해외 프로그램에서 멘토링을 활용하고 있다는 분석 결과는 멘토링이 여성리더십을 활성화 하는데 적절한 도구라는 것을 시사한다. AWiSL의 효과성을 연구한 Kraft et al.(2021b)에 따르면 참여자들은 멘토와의 관계를 통해 자기 인식을 향상시킬 뿐만 아니라 새로운 자아를 찾기도 하였다. 이를 통해 자신도 다른 사람에게 영향을 줄 수 있다는 점을 자각하였으며 이는 여성 리더로서 영향력을 행사하면서 성평등을 고취하기 위한 태도를 함양하는 결과로 이어졌다. 이외에도 멘토링은 여성지도자의 커리어를 증진시킬 수 있는 핵심 전략으로 파악되었으며(Banwell et al., 2019) 지도방법을 발달시키는데 효과적인 것으로 나타났다(Vinson et al., 2016). 특히 여성들에게 여성 멘토는 남성중심적 근무 환경에서 경험하는 어려움을 극복하기 위해 도움을 준다는 점에서 여성 멘토의 존재는 상당히 중요하다(Taylor & Hardin, 2016).

그러나 체육계 여성들은 조언을 얻고 자신의 롤모델로 삼을 수 있는 여성 멘토를 찾는데 상당한 어려움을 경험하고 있다(Taylor & Hardin, 2016). 이런 현실에도 불구하고 현재 국내에서는 체육계 여성인력을 위한 멘토링 프로그램이 운영되지 않고 있다. 지난해 대한체육회에서 처음으로 진행하였던 스포츠교육 플래닛의 여성리더십과정에서 멘토링을 실시하였지만 일회성에 그쳤다(KSOC, 2021b).

멘토링은 네트워크를 구축하는 과정에도 기여하기 때문에 그 필요성은 더욱 부각된다(Bower & Hums, 2014; Banwell et al., 2021). 네트워크의 힘은 고위직급일수록 강하게 작용(Ibarra & Hunter, 2007)하여 여성들도 네트워크의 중요성을 인지하지만 가장 취약한 역량으로 평가하였다(Yim et al., 2020). 그러나 스포츠와 같이 남성 중심적인 문화를 가진 산업에서는 여성들이 네트워킹을 하기 더욱 힘든 환경이 조성되어 있다(Oh, 2017). 이에 따라 체육계 여성을 위한 리더십 프로그램에 멘토링의 도입이 시급하며 멘토링 관계가 일시적이 아닌 지속적으로 유지할 수 있는 방안을 함께 모색해야 한다. 이는 여성들이 네트워킹 역량을 개발할 수 있는 기회로도 작용되어 추후에 더 큰 네트워크를 형성할 수 있는 동력이 될 것이라 기대한다.

한편, 효과적인 멘토링 프로그램을 설계하기 위해 필수적으로 고려되어야 할 사항들이 존재한다. 첫째, 적합한 멘토링 관계를 형성하기 위해 성별이 고려되어야 한다. 멘토링은 개인 경력개발과 심리사회적 측면에 도움이 된다고 알려져 있다(Ragins & Kram, 2007; Beres & Dixon, 2014). 특히 여성 멘티의 경우, 남성 멘토에게는 경력개발적 지원을, 여성 멘토에게는 심리사회적 지원을 기대하는 것으로 나타났다(Won, 2012). 이에 따라 참가자가 여성과 남성 모두와 멘토 관계를 형성할 수 있도록 한다면 큰 시너지 효과를 낼 수 있을 것이다(Picariello et al., 2021). 또한 Kim et al.(2014)의 연구에 따르면 직급이 높은 여성일수록 네트워크의 성별은 다양하고 그 경계도 넓기 때문에 특정 성별 쪽으로 치우치지 않게 네트워크를 형성할 수 있도록 지원해야 한다.

둘째, 지속적인 관계 유지를 위해 주최기관의 사후 관리가 필수적이다. 해외 프로그램 중 WFLP에서는 멘토와 멘티는 해당 교육을 마친 후에도 일정 횟수를 만나야 하는 후속 조치가 마련되어 있었다. 이는 멘토링 프로그램의 효과 증대를 위해서는 개개인의 노력도 필요하지만 관계가 소원해지지 않도록 주최기관의 지원과 적당한 강제성이 필요하다는 것을 시사한다. 국내 프로그램에서도 이러한 장치가 필요한데 코오롱그룹의 여성멘토링 프로그램을 참고할 수 있다. 코오롱그룹에서 진행한 여성멘토링은 단순한 상담 개념의 멘토링 프로그램에서 벗어나 멘토링 팀을 구성하여 매달 지급되는 활동비를 통해 문화생활, 스포츠 활동 등을 함께 하는 방법으로 진행하였다(Kolon Group Official Blog, 2016, 2018). 이는 참여자들 간 라포(rapport)를 형성하는데 효과적일 것으로 서로의 이야기를 더 자유롭고 편안하게 공유할 수 있어 장기적인 관계로 발전할 수 있을 것이다.